Töökius ei mõjuta vaid ohvri tervist ja heaolu, vaid muudab töökeskkonna pealtvaatajatelegi toksiliseks. Probleemide ennetamine on kordades odavam kui tagajärgedega tegelemine.

Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoogi Riina Tellingu sõnul aitab töökiusu ennetamisele kaasa see, kui organisatsioonis on sõnastatud väärtused. “Mitte lihtsalt ei sõnastata või maalita seinale, et need siis unustada ja keegi ei täida neid, vaid töötajatega peab läbi arutama, kuidas need peaks väljenduma,” ütleb ta. Näitena võiks tuua märksõna “hoolivus”. See ei tähenda vaid seda, et suhtutakse klientidesse hoolivalt, vaid laieneb ka kollegiaalsetesse suhetesse, näiteks sellesse, kuidas antakse teineteisele tagasisidet ja tehakse koostööd.

Tellingu arvates on väärtuste sõnastamine heaks kompassiks inimeste õigel rajal hoidmiseks. “Kui keegi käitub oodatud viisist väljapoole, saavad kõik anda tagasisidet, et nii pole okei,” räägib ta. 

Kui inimest teavitatakse tööle võttes väärtuste kohta, on tal juba olemas raamistik, milles käituda ja kuidas ootustele vastata. Asjakohane on ka teave, kuidas ja mis kanalites saab töötaja anda infot ning leiab abi, kui peaks sattuma ebamugavasse ning häirivasse olukorda, millele ei näe lahendust. 

“Ta saab kohe tööle asudes teada, et kui tunnebki end ebameeldivalt, on tal kanalid, kuhu pöörduda,” ütleb Telling. “Paljudes organisatsioonides on võimalik ka anonüümselt n-ö vilet puhuda, kui inimene kardab teha seda enda nime alt.”

Kuidas saada aru, et tegemist on töökiusuga?

Kui töötaja kogeb sihilikku madaldamist, ignoreerimist, info varjamist, ebakonstruktiivset kritiseerimist, enda kohta kuulujuttude levimist või muud väärikust alandavat käitumist, võib ta tajuda töökiusu.

Siinkohal ei piisa üksikust korrast, kui keegi nähvab kolleegile väsimusest, sest seda võib paraku kõigil ette tulla – töökius on pikaajaline, süstemaatiline ja alandav käitumine töötaja suhtes, kes võib kiusajaga olla ebavõrdses positsioonis ja on seetõttu sattunud kaitsetusse olukorda. Ehk teisisõnu iseloomustavad töökiusu ebameeldivad olukorrad, mille tõttu tunneb inimene end kehvasti.

Selleks, et ettevõttes oleks ühine teadmine ja arusaam selle kohta, mida peetakse kiusuks, on hea tuua inimesed ühisesse inforuumi ning neid koolitada.  

Selleks on Telling käinud asutustes koostööseminare andmas. “Peale selgelt töökiusamiseks kvalifitseeruvate käitumisviiside on ebamääraseid olukordi, kus inimesed tajuvad situatsioone erinevalt,” räägib ta. Näiteks võib mõjuda mõne kolleegi otsekohene käitumine ründavana. Ka tajutakse erinevalt personaalset ruumi, kui keegi soovib näiteks igapäevaselt tervituseks kallistada. “Me olemegi erinevad ja paljud ettevõtted on multikultuursed. Siinkohal on kõige olulisem see, et organisatsioonis või tiimis tunneksid inimesed end psühholoogiliselt turvaliselt, kolleegide vahel valitseks usaldus ja nad julgeks anda tagasisidet.”

Sellisel juhul on inimesel endal kergem lahendada olukorda, kui näeb kolleegi reaktsioonist, et haavas teda käitumise, nalja või kommentaariga või saab inimene, kes tundis end suhtlussituatsioonis ebamugavalt, seda turvaliselt teisele peegeldada. “Siis saab minna ja rääkida omavahel, paluda vabandust, kui läksid liiale,” kommenteerib Telling. “Kui asju omavahel ära ei klaari ja pinged kuhjuvad, võib see hakata koostööd segama.”

Tihtipeale jäävadki kõige pisemad konfliktid juba algstaadiumis lahendamata. “Konflikt annab võimaluse arenguks, kui see ühiselt lahendada ja võtta sellest kaasa õppetund tulevikuks,” ütleb Telling. “Lahendamata konflikt on aga heaks kasvulavaks töökiusule, kus kolleeg näiteks ignoreerib teist ega taha temaga infot jagada ja koostööd teha.” 

Siin tulebki mängu juhi roll: ta peab leidma piisavalt aega enda inimeste juhtimiseks, toetades vajadusel arusaamatuse või konflikti lahendamisel ja monitoorides üldist meeleolu ning suhteid – ega keegi tiimist pole tõrjutud, eemale jäetud. “Juhid viivad läbi 1:1 vestluseid, kus soovitan pühendada aega ka sellele, kuidas töötaja tunneb ennast töökeskkonnas, mitte keskenduda liigselt vaid sellele, mis on tehtud või tegemata jäänud,” jutustab Telling.

Paraku on juht tihti spetsialistitööga nii ülekoormatud, et tal pole piisavalt aega inimeste juhtimisega tegeleda. “See on aga tegelikult oluline töö osa,” sõnab Telling. Ka juhtidel on tuge vaja. “Soovitan selleks võtta aega coachinguks ja supervisioonideks, et töötada läbi oma kogemusi, saada uusi vaatenurki, ennetada rööprähklemist ja läbipõlemist.”

Tellingu teatel aitab töökiusu ennetada ka koostöösidemete tugevdamine organisatsioonis. Inimesed on omavahel rohkem kontaktis ja märkavad kolleegide meeleolusid. Siinkohal julgustab Telling kolleegi käekäigul silma peal hoidma: “Kui näed, et tiimiliige on millegipärast väga mures, tema töövõime on langenud ega taha suhelda nagu varem, on see üheks märgiks, mida tähele panna. Kui inimesed usaldavad üksteist, neil on koostöösuhe all, saab selle jutuks võtta.” 

Tellingu sõnul on uuringud näidanud, et kui kedagi kiusatakse, muudab see töökeskkonna ka pealtvaatajatele toksiliseks, neil on seal halb olla. 

Iga inimene mõjutab oma töökeskkonda – kui näiteks kolleeg kirub teist kolleegi või levitab kuulujuttu, aitab kõrvalseisja mittereageerimine (ka vaikimine) kaasa töökiusu säilimisele. Telling lisab, et ohver võib olla sellises seisus, et tal on end raske kaitsta. “Reageerides ja tagasisidet andes, et selline käitumine on kiusav, võtad kõrvalseisjana küll teatava riski, aga tead, et käitud vastavalt enda ja organisatsiooni väärtustele,” räägib ta.

See annab ka kiusajale võimaluse ennast korrigeerida. “Vahel ei julge inimene sekkuda, tundes end näiteks kiusajaga võrreldes ebavõrdses positsioonis ja tal on hirm, et sel juhul hakatakse tedagi kiusama või satub põlu alla,” ütleb Telling. “Sel juhul on oluline anda info edasi ettevõtte ametlikesse kanalitesse, mis on ettenähtud töökiusust teavitamiseks, et neutraalsed ja vastava ettevalmistusega inimesed selle olukorraga ikkagi edasi tegeleks ja kiusamine lõppeks.”

Kuidas saada aru, kuidas inimesed end tööl tunnevad?

Et saada terviklik pilt sellest, kuidas inimesed ennast töökeskkonnas tunnevad, on tööandjal kohustus hinnata ettevõttes psühhosotsiaalseid ohutegureid ehk tööstressoreid – näiteks seda, kas ja mil määral tuntakse töökiusu või ülekoormust. Telling soovitab tööandjatel ühenduda eelnevalt töö- ja organisatsioonipsühholoogiga, kes konsulteerib pädeva mõõdiku valikul ja aitavad partnerina kogu protsessi läbi viia. 

Tööstressorite hindamisel ja tööpingete ennetamisel ning leevendamisel on samuti oluline roll koostööl. Kui töötaja on protsessi kaasatud ja usaldab tööandjat, vastab ta ausalt küsimustele, kirjeldades aruteluringides ka stressiolukordi, et leida lahendusi ja tegevusi, mis vastavad töötajate vajadustele ja ettevõtte võimalustele, et töö saaks parimal võimalikul viisil tehtud ja töötaja tunneks end hästi, motiveeritult ja turvaliselt. 

Lisaks eelnevale soovitab Telling tagada tööandja kulul vaimse tervise spetsialisti vastuvõtud. “Õigeaegne abi aitab ennetada sügavamaid probleeme ja hoida töötajate kallimat vara – vaimset tervist,” sõnab ta. “Terve vaimse tervisega töötaja on õnnelikum ja oma töös edukam, panustades suuremal määral organisatsiooni eesmärkidesse.”

Psühholoog: usaldusväärse suhtluse tagamine aitab ennetada töökiusu

Riina Telling, Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog

Kui läbipõlemisest paranenud töötaja läheb tagasi samasse töökeskkonda ja jätkab samade tööharjumustega, toimub suure tõenäosusega tagasilangus. Just seetõttu peaksid organisatsioonid üha enam mõistma oma vastutust töötaja vaimse tervise hoidmisel. Mis aga läbipõlemist soodustab, kuidas mõjutab seda organisatsioonikultuur ja milline on tasakaalu hoidmisel juhtide roll, aitab avada Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog Riina Telling, kes jagab tööandjaile viis nippi läbipõlemise märkamiseks ja ennetamiseks.

Riina Tellingu sõnul tunneb läbipõlenud inimene vaimset ja füüsilist kurnatust, tekib vaimne distantseerumine oma tööst, negatiivsus või küünilisuse tunne oma töö suhtes, ent väheneb ka professionaalne efektiivsus. Ta rõhutab, et pingeline töökeskkond aitab kaasa nii füüsilise kui ka vaimse tervise probleemide tekkele.

Kui aga töötaja pärast läbipõlemist abi saab ja end terveks ravib, siis miks ei ole see piisav? “Oluline on siinkohal mõelda sellele, et kui töötaja on saanud vaimse tervise spetsialistidelt piisavalt abi ja ja tema vaimse tervise seisund on paranenud, ent kui inimene naaseb samasse töökeskkonda ja -kultuuri ning jätkab samade tööharjumustega, siis suure tõenäosusega toimub tagasilangus.” Seetõttu on ajas kasvanud arusaam, et ka tööandjad peavad vaatama läbi organisatsioonisisesed protsessid ja töökeskkonna. Oluliselt mõistlikum on ennetus – ning tööandjatel on selles äärmiselt oluline roll. “Töövõimetuslehel oleva inimese asendamisele ja uue töötaja väljaõppele kulub organisatsiooni raha, inimese enda ravile kulub aga maksumaksja raha. Ennetus on kõige mõistlikum ja igatpidi säästlikum lahendus,” rõhutab Telling.

1. Juht on eeskujuks sõnades, aga eriti tegudes

Ehkki läbipõlemisest räägitakse Eesti ühiskonnas üha enam ja ka teadlikkus kasvab hoogsalt, on siiski veel nii mõndagi, millele tööandjatel rohkem tähelepanu suunata tasuks. Võtmeroll on juhtimiskultuuril, rõhutab Telling. “Juhtimiskultuur, kus juhid ise üle töötavad ja peavad seda normiks, on probleemide tekkimise alguspunkt. Kui juhid saadavad pärast tööpäeva lõppu e-kirju ja helistavad, näitab see töötajaile organisatsiooni ootuseid. 

“Isegi kui juhid töötajaile suuliselt kinnitavad, et nad ei pea pärast tööpäeva lõppu saadetud kirjadele kohe reageerima, võivad inimesed end siiski ebamugavalt tunda. Juhid, jälgige, millist käitumist te tunnustate – tööülesannete lahendamise kiirus võib tulla töötaja eraelu, seega ka taastumise aja arvelt. Töötaja väsib, töö tegemiseks hakkab kuluma rohkem aega ja tekivad vead. Enda erksamana hoidmiseks tarvitavad töötajad ka stimulante,“ nendib Telling. “See ei ole aga jätkusuutlik,“ rõhutab psühholoog. 

2. Ootuseid tuleb kommunikeerida täpselt

Rääkides teguritest, mis annavad tööalasele läbipõlemisele enim hoogu, toob Telling välja ebarealistlikud ootused. Juhi kohustus on jälgida oma tiimiliikmete töölauda ja seda, kuidas inimesed oma tööga toime tulevad. “Läbipõlemiseni võivad viia ebarealistlikud ootused iseendale, aga ka hägusad vastutuse piirid: kui töötaja vastutab millegi eest, mida ta ei saa ise kontrollida,” rõhutab Telling. “Ohukohaks on suured ja täpselt sõnastamata eesmärgid või kui on kokku leppimata, kuidas eesmärkide täitmist mõõdetakse. Ootused peavad olema realistlikud.” 

Ent mõelda tasuks sellelegi, kuidas juhte juhitakse ja millised ootused neile seatakse. “Juhtidel peaks olema aega viia läbi üks-ühele vestlusi ja olla kursis oma töötajate töökoormusega – et see oleks jõukohane ja vastaks kokkulepitud koormusele.”

Ent kuidas saavad organisatsioonid luua toetava keskkonna, mis julgustaks töötajaid avalikult oma läbipõlemiskogemustest rääkima ja vajadusel abi otsima? Telling kinnitab, et igati väärtuslikud on juhtide regulaarsed üks-ühele vestlused oma tiimiliikmetega. “Nende käigus võib saada töötajate enesetundest hea ülevaate ja võimaluse tiimide toetamiseks. Tuleb töötajate jaoks võimaldada regulaarne aeg ja ruum töötajaga suhtlemiseks, seejuures ei tohiks olla teemaks ainult töökohustuste täitmine ja tulemuste saavutamine, vaid keskendutakse ka sellele, kuidas inimene ennast tunneb,” avab Telling. “Et inimene ka päriselt räägiks, peab juhtidel olema piisavalt aega ja oskusi – märksõna on koolitamine.” 

Samuti on informatiivsed regulaarsed uuringud, mis monitoorivad psühhosotsiaalseid ohutegureid organisatsioonis tervikuna, andes ülevaate organisatsiooni üldisest tervisest, et astuda põhjendatud samme olukorra parandamiseks. Kui organisatsioon ei oska kuskilt alustada – või hoopis tunneb, et tahab veenduda, et töötajate vaimse tervise nimel asutatakse pädevaid samme, on igati mõistlik kaasata spetsialiste,” rõhutab ta.

Töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on tööriistakastis tõhusaid meetmeid olukorra parandamiseks. “Nõustame töötajaid ja juhte, et stressi kuhjumist ja läbipõlemist ennetada ning kaardistame ja hindame psühhosotsiaalseid ohutegureid töökeskkonnas,” selgitab Telling. Ent lisaks probleemide tuvastamisele on oluline ka lahenduskäikudele mõtlemine: “Koostöös organisatsiooniga töötame välja ka sekkumised tööstressi leevendamiseks ja läbipõlemise ennetamiseks.” Kogu vastutus ei lasu organisatsioonil – kuna töösuhe on kahepoolne, siis on töötaja enda initsiatiiv ja valmisolek suhtluseks samuti oluline. Töötajad, olge aktiivsed, andke tööandjale tagasisidet, osaledes uuringutes ja suheldes juhtidega individuaalselt , koostöös jõuate sobivate lahendusteni.

4. Hoia organisatsioonis toimuval näppu pulsil

Kui organisatsioon ei saa töötajatelt tagasisidet, millise hinnaga töötulemused tulevad – näiteks unetundide, ületundide ja seega ka tervise arvelt –, siis saab organisatsioon vildaka vaatepildi, kui palju on töötajaid tööülesannete tegemiseks vaja, selgitab spetsialist. “Klientidelt kuuleb tihti seda, et kolleegid lahkuvad – ka ülekoormuse tõttu –, uut inimest asemele ei võeta, tööülesanded jaotatakse ära. Kuna töölaud on kõigil juba täis, siis tekitab see allesjäänud töötajates omakorda ülekoormust.” Nii tekib ettekujutus, et töötajad ju tulevad toime ja ei kurda – kuniks nendegi reservid saavad otsa ja tekib vaimne ja füüsiline kurnatus ning tervisemured. “Kõrge stressitasemega organisatsioonis tekivad tõenäolisemalt ka kolleegide vahelised pinged, konfliktid ja töökiusamine.” 

Meliva spetsialist kinnitab oma kogemuse põhjal, et inimesed ei pühenda piisavalt aega taastumisele. “Tehes ületööd – ka suure kire- ja pühendumusega – võib eraelu muutuda teisejärguliseks, millega tegeletakse siis, kui tööst aega üle jääb. Lapsed pannakse magama ja vanemad töötavad edasi, et igal rindel “tublid” olla. Töö saab küll selleks korraks tehtud, kuid unetunnid vähenevad.” Ületöö tõttu võivad unarusse jääda stressimaandavad tegevused – hobid, liikumine ja ka kodused suhted, ent psühholoog rõhutab, et kasvab vaid see, mida kastad. Just oma tervis ja suhtevõrgustik see, millele peaks panustama, rõhutab Telling. “Õnnelikumad on need inimesed, kellel on soojad suhted lähedastega. Ja töötaja, kelle töö- ja eraelu tasakaal on paigas, kes maandab stressi tervist toetavalt, on ka tööl tulemuslikum.“

Mis kõige olulisem: Telling rõhutab, et vaimsele tervisele tähelepanu pööramine ei tohiks olla kampaaniapõhine. “Kui kord aastas räägitakse, et vaimne tervis on oluline, aga töökeskkonnas see hoolimine ei peegeldu, siis see ei ole mõjus. 

Väljaminekud töötaja heaolusse on investeering, mitte lihtsalt kulu.

Psühholoog: viis nippi läbipõlemise märkamiseks ja ennetamiseks

Viis nippi tööandjale, kuidas märgata ja ennetada läbipõlemist töökeskkonnas

Nõuanded, kuidas hoida töötajate vaimset tervist

Pia Pedanik, Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog

Üha enam Eesti tööandjaid mõistavad, et töötajate vaimse tervise eest hoolt kandmisel on otsene mõju ettevõtte äritulemustesse. Õiged lahendused aitavad töökultuuri ja töötajate vaimset tervist märkimisväärselt parandada. Uuringud näitavad, et iga vaimse tervisesse investeeritud euro toob tagasi keskmiselt 4–9 eurot.  Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoogia suuna juht Pia Pedanik selgitab, milliste murede ja väljakutsete korral saavad just tööelule keskendunud spetsialistid aidata nii töötajaid kui tööandjaid. 

Näeme Melivas töö- ja organisatsioonipsühholoogide vastuvõttude statistikast, et 2024. aastal on fookus olnud ennetamisel – ligi 60 protsenti vastuvõttudest on olnud seotud vaimse tervise hoidmise ja ennetusega. Umbes kolmandiku vastuvõttude põhjuseks on olnud läbipõlemine või stress (nii ennetavas kui ka tagajärgedega tegelemise fookuses).” Need on olulised probleemid, millega õigeaegselt tegeleda, et vähendada probleemide süvenemist ja läbipõlemisest tingitud pikaajalisi haiguslehti. 

„Lisaks murede ära kuulamisele tutvustame võtteid, mille abil oma vaimset tervist toetada. Sageli aitavad need edaspidi iseseisvalt erinevates olukordades toime tulla,“ ütleb Pedanik. Ta rõhutab, et vastuvõttudele on oodatud kõik, olenemata stressi- või pingetasemest. „Tulla tasub ka siis, kui pinge on madal, et ennetada selle kuhjumist.” 

Millised on peamised vaimse tervise vastuvõttudega seotud müüdid? 

Arvatakse, et probleemidega saadakse iseseisvalt hakkama: “Ehkki vaimse tervise hoidmisele pööratakse töökeskkonnas üha enam tähelepanu, tuleb vastuvõttudele ikka inimesi, kes loodavad, et saavad ikka ise hakkama ja olukord läheb ajas iseenesest paremaks. Vahel leitakse, et kuna pingeline aeg on kestnud „vaid“ pool aastat, siis ei olegi põhjust kurta,” avab Pedanik. „Tegelikult on hea teadvustada, et kuhjunud stress võib mõjutada nii somaatilist kui psühholoogilist heaolu, ning pikaajaline ja leevenemata stress viia raskemate haigusteni, muuhulgas depressiooni ja südame- ja veresoonkonnahaigusteni.“ 

Töötaja kardavad, et nende muresid jagatakse tööandjaga: Kardetakse sedagi, et tööandja saab psühholoogil käimisest teada või kuuleb, milliste muredega spetsialisti juurde on pöördutud. Pedanik kinnitab, et tööandjale ega ühelegi kolmandale osapoolele konfidentsiaalset infot ei edastata, isegi kui teenuseni jõutakse läbi tööandja.  Alati on oluline oma vaimse tervise spetsialistilt üle küsida, kui tekib segadus või kahtlus oma andmete turvalisuse/konfidentsiaalsuse osas. 

Töö- ja organisatsioonipsühholoogid saavad tööandjatele pakkuda mitmekülgset tuge 

Spetsialisti abi soovitakse näiteks psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamisega, vaimse tervise alaste koolituste läbiviimisega, aga ka vaimse tervise spetsialisti vastuvõttude korraldamisega organisatsioonis. Pedaniku hinnangul ootavad töötajad oma tööandjailt üha enam hüvesid ja tuge, sealhulgas vaimse tervise hoidmiseks. “Töötaja tervisesse panustamine näitab inimesest hoolimist. Inimene on ju terviklik organism – seda nii töö- ja eraelu tasakaalu mõttes, aga ka vaimse ja füüsilise tervise seosest tulenevalt.” 

 „Olen kokku puutunud mõne organisatsiooniga, kes on toonud välja, et nad teevad ise personaliuuringuid ning ei näe vajadust kellegi teisega nii delikaatset infot jagada. Vahel öeldakse sedagi, et kõik ju nagunii teavad, et töö on raske – ent mida siis tööandja ometi tegema peab, kui töötajad läbi on põlenud,” tõdeb Pedanik. Ent ta rõhutab, et tööandja kätes on võimalus luua toetav ja tervislik töökeskkond, mis aitab töötajatel end paremini tuua ja seeläbi viljakamalt oma tööd teha. “Mõnikord tähendab see valusa ja ebameeldiva teadmise teadvustamist, ent see on alati võimalus olukorda muuta –  teisiti muutused ei sünni, kõik algab teadvustamisest,” arutleb Meliva spetsialist. 

Millal kaasata väline partner vaimse tervise valdkonnaga tegelema? 

“Oma kogemuse ja teadmistega saame tööandjale toeks olla ning juhtida tähelepanu puudustele töökeskkonnas. Meliva on professionaalne partner organisatsioonile, kes soovib suunata ressursse õigesse kohta,” rõhutab Pedanik. “Oluline on välja selgitada, mis töö juures on raske, kuidas seda leevendada ning jõuda sinnamaale, et saaks organisatsioonis läbipõlemist ennetada.” 

“Hea tööandja on huvitatud hooliva töökeskkonna loomisest, kuid sageli jäävad psühhosotsiaalsed ohutegurid tagaplaanile. Nii võibki juhtuda, et tööandjal puudub tegelikult ülevaade töökeskkonnas esinevatest stressoritest. Seega on keeruline hinnata näiteks seda, kas töötajate arv vastab töömahule ja -koormusele või millised töölõigud käivad töötajatel üle jõu,” avab Pedanik ning lisab, et just selliste väljakutsete kaardistamise, ennetamise ja lahendamisega saavad spetsialistid organisatsioone toetada. 

Ta kinnitab, et töö- ja organisatsioonipsühholoogide jaoks on oluline läheneda organisatsioonide väljakutsele just nende vajadustest ja eesmärkidest lähtuvalt. Just eesmärgipärane tegutsemine on see, milles töö- ja organisatsioonipsühholoog saab tööandjale partneriks olla,“ sõnab Pedanik kokkuvõtteks. 

Vaimse tervise ennetus töökohal: miks on vaimse tervise spetsialistide tugi oluline?

Kuidas saavad töö- ja organisatsioonipsühholoogid aidata nii töötajaid kui ka tööandjaid?

Töötajate vaimne tervise olulisusest organisatsiooni ja ühiskonna edukuse kontekstis

dr Andreas Abel, Meliva meditsiinijuht, üldarst

Eestlased püsivad tervelt elatud aastate poolest Euroopa mudaliigas. Kehv vaimne ja füüsiline tervis avaldab aga paraku otsest mõju töövõimele, seeläbi ka majandusele. Miks on äärmiselt oluline, et Eesti inimesed jõuaksid vaimse tervise abini õigeaegselt ja miks keskenduda ennetusele?

Statistika näitab, et suur osa, isegi kuni 80 protsenti ärevushäiretest ja depressioonist jääb maailmas diagnoosimata. Kahjuks ei ole põhjust arvata, et Eestis oleks olukord kuidagi parem. Ehkki vaimse tervise teemadest räägitakse üha rohkem, tegeleme ennetuse asemel ikka tagajärgedega. Spetsialisti vastuvõtule jõutakse alles siis, kui probleemid häirivad igapäevaelu ja seda pigem pikemaajaliselt.

Alahindame ühiskonnana jätkuvalt vaimse tervise probleemide laiemat mõju. Kehv tervis mõjutab otseselt elanikkonna töövõimet ja seeläbi majandust. Kui inimene kaotab enne pensioniiga töövõime või töövõime väheneb, on sellel majandusele üüratu mõju. OECD ja Euroopa Liidu hinnangul kaotab Eesti vaimse tervise probleemide tõttu aastas pea kolm protsenti SKP-st. Ilma olulise murranguta vaimse tervise valdkonnas jääb Eesti majandus igal aastal ilma meie kaitsekuludega võrreldavast summast.

Kui migreeni või nahalööbe korral võetakse suund arsti kabinetti, siis vaimse tervise probleemidest nii ei mõelda. Paljud ei teadvusta, et näiteks ärevus on haigus, mis on ravitav. Tuntav on ka põlvkondade vaheline erinevus: vanemaealiste seas on vaimse tervise probleemid tabuteema ja vaimse tervise probleeme võetakse kui paratamatust ning puudub usk lahendustesse.

Eriti destruktiivselt suhtuvad oma vaimsesse tervisesse Eesti mehed, nagu selgus hiljuti sotsiaalministeeriumi tellitud meeste tervisekäitumise uuringust. Probleemid saavadki sageli alguse teadlikkuse puudumisest.

Sageli õigeaegne abi kättesaamatuks, sest ei teata, kelle poole pöörduda. Kuivõrd psühhiaatri ja psühholoogi vastuvõttu tuleb vahel suisa mitmeid kuid oodata, siis tasuks esmajärjekorras pöördada hoopis vaimse tervise õe poole, kes aitab raviteekonda alustada ja edasised sammud paika panna. Selle asemel, et kuid oodata, saab patsient alustada raviga varem.

Nagu meie tervishoiusüsteemis tervikuna, on ka vaimse tervise küsimustes oluline valupunkt spetsialistide puudus. Mõnes mõttes on see paratamatus, sest on üpris selge, et meil ei saa mitte kunagi olema piisavalt palju spetsialiste jõudmaks kõigi inimesteni. Seetõttu on inimeste haritusel ja teadlikkusel vaimse tervise probleemide ennetuses väga oluline roll. Senisest jõulisemalt võiksid pingutusi teha tööandjad.

Ennetusel on mitmeid tasandeid ning keskenduda tuleks neile kõigile. Esiteks on paljudes organisatsioonides juhtivatel ametikohtadel olevatel inimestel vähe teadmisi vaimse tervise probleemidest töökohal ja nende ennetamisest. Juhtidel peab olema arusaam vaimset tervist toetavast töökorraldusest. Selle eeldus juhtide toetamine, koolitamine ja ressursside võimaldamine üks ühele vestluseks töötajatega.

Indiviidi tasemel tasub aga mõelda sellele, et tiimis oleksid kindlad inimesed, kes on läbinud näiteks vaimse tervise esmaabi koolituse, kes oskavad tajuda erinevaid ohumärke, suhelda läbipõlenud inimesega, toetada kolleege abi otsimisel ning luua tingimused võimalikult lihtsaks ja kiireks pöördumiseks spetsialisti poole.

Uuringud näitavad, et kui tööandja panustab ennetusse, märkab töötajate muresid varakult, sekkub aegsasti ning pakub inimestele kohta, kuhu muredega pöörduda, siis on see kordades odavam kui tagajärgedega tegelemine.

Maailma Terviseorganisatsiooni andmetel toob iga depressiooni ja ärevuse tegelemiseks investeeritud dollar tagasi kuni neli kuni viis dollarit. Ent kui inimene jõuab juba töövõimetusleheni, siis see ei kesta ühe nädala, läbipõlemise ja depressiooni puhul räägime vähemalt kahe-kolme kuu pikkusest eemalolekust. Iga ettevõtte juht teab ilmselt omast käest, mida see tööprotsessidele tähendab.

Kuna arstid patsiendi infot tööandjaga ei jagada ei saa ja ka läbipõlenud inimesel endal pole alati julgust või tahtmist sellest tööandjaga vestelda, ei jõua info tervisemuredest sageli tööandjani. Organisatsiooni ülesanne on töötajat toetada, mitte oodata, millal inimene ise ringiga abini jõuab.

Kui on mingi teenus, mida oma töötajatele pakkuda, siis on see kindlasti komplekt vaimse tervise ja füsioteraapia-taastusravi teenusest. Inimene peab tundma, et ta saab abi keerulist kadalippu läbimata. Sõltumata sellest, kui kallis ennetus tundub, on see kindlasti odavam, kui tagajärgedega tegeleda.

Ehkki meil on vaimse tervise teemadel ühiskonnana veel pikk maa käia, näen siiski, et liigume õiges suunas. Koolides räägitakse tänapäeval vaimsest tervisest märgatavalt rohkem, meil on omajagu edumeelseid ettevõtteid, kes hoolivad oma töötajate vaimsest tervisest. Lisaks annavad olukorra parandamisse oma panuse ka erinevad tehnoloogilised võimalused, näiteks netiteraapiad, kaugvastuvõtud nii vaimse tervise spetsialistide kui ka perearstini jõudmiseks.

Kauglahenduste suurim kasutegur peitub selles, et need aitavad muuta kvaliteetse teenuse kättesaadavamaks. Seda eriti just geograafiliselt, näiteks maapiirkondades. Ühtlasi kipub vaimse tervise abiga olema nii, et välja kujunenud probleemi ei ravita ühe konsultatsiooniga, vaid see eeldab korduvaid ja sageli ka pikki visiite. Kaugteenus muudab abi saamise lihtsamaks ja mugavamaks.

Ennetus on odavam kui tagajärjed – miks inimesed ei jõua vaimse tervise teenusteni õigeaegselt?

Ehkki vaimse tervise teemadest räägitakse üha rohkem, tegeleme ennetuse asemel ikka tagajärgedega. 

Ehkki Eesti inimeste teadlikkus vaimse tervise probleemidest on aastatega kasvanud, ei tajuta neid võrdväärsetena füüsiliste muredega. Miks tasub psühholoogi juures regulaarselt kontrollis käia, kuidas leida tee õige spetsialistini ja mida jälgida töökeskkonnas vaimse tervise hoidmiseks?

Eesti rahvastiku vaimse tervise uuringu (RVTU) kohaselt on eestlaste seas kõige levinumad vaimse tervise probleemid depressioon ja ärevushäired – kõige suurema riskiga on seejuures noorukid ja noored täiskasvanud. Vanusega riskitase väheneb, ent hakkab jälle kasvama pärast 74ndat eluaastat. Aja jooksul on depressiooni esmase kogemise vanus nihkunud järjest varasemaks.  

Eesti käib selles osas muu maailmaga sama jalga. Rahvusvaheliste uuringute kohaselt kogeb kolmandik naistest ja viiendik meestest enne 65ndat eluaastat vähemalt ühte depressiooni episoodi. “Kindasti on siin oma osa ühiskonnal: järjest suurem surve olla edukas ja populaarne, teha asju mis on in ja näidata näpuga sellele, mis on out. See kõik paneb inimesed suure surve alla juba varajasest lapsepõlvest. Kui siia lisada veel vähene toetus ja lähedaste mõistmatus, saamegi ebasoodsa keskkonna, kus noor peab toime tulema koormaga, mis osutub sageli üle jõu käivaks,” nendib Maksimov. 

Kõige valusamalt lööb lähedaste mõistmatus  

Psühholoog kinnitab, et kui füüsilisi probleeme oleme õppinud märkama, sest need annavad meile tavaliselt valusalt teada, siis vaimse tervise märkide lugemine on paljude jaoks keeruline. “Kui silmaga ei näe ja käega ei tunne, siis seda justkui ei eksisteeri. Sageli teeb olukorra veelgi keerulisemaks see, kui kõige lähedasemad ei mõista,” märgib Maksimov. Seetõttu soovitab ta sarnaselt hambaarstile külastada regulaarselt ka psühholoogi, et vaadata aeg-ajalt endasse ja arutada vajadusel spetsialistiga tekkinud muremõtteid.  

Meliva psühholoogi hinnangul on hoiakud ühiskonnas vaimse tervise küsimustes muutuma hakanud ja teadlikkus kasvanud. “Tasapisi jõuab kohale mõistmine, et sarnaselt füüsilisele tervisele vajab ka meie vaimne pool pidevat tähelepanu. Nii nagu kõikide probleemidega: on hea, kui neid ennetatakse, mitte ei oodata, kuniks olukord keeruliseks muutub. Vaimne tervis on osa tervikust – pole head tervist ilma korras vaimse terviseta.”  

Maksimovi sõnul on psühholoogi eesmärk aidata inimesel leida tasakaalu nii oma mõtetes ja tunnetes kui suhtes ümbritseva keskkonnaga. “See võib tähendada, et mingil hetkel on vaja inimene lihtsalt ära kuulata, aga teine kord aidata luua selgust pingelises olukorras või leida lahendusi pikka aega kestnud probleemirägastikus. Igal inimesel võiks olla n-ö oma psühholoog, kellega aeg-ajalt maha istuda ja mõtteid peegeldada. Ent mõistan, et reaalsus selgelt nii roosiline ei ole. „Inimeste valmisolek spetsialisti poole pöörduda on jätkuvalt üks suurim väljakutse meie valdkonnas,“ avab Maksimov ja lisasb, et loomulikult ei saa ära unustada ka vaimse tervise valdkonna üldist seisu, kus vaimse tervise spetsialisti leidmine on kohati keeruline.

Võtmekohaks spetsialisti ja patsiendi omavaheline klapp 

“Täna on pigem küsimus selles, kuhu kõige kiiremini oleks võimalik aeg saada. Kriitiliseks teguriks on ka kliendi ja teda toetava spetsilisti omavaheline klapp. Kui inimene ei tunne ennast mugavalt, siis on väga keeruline end ka avada – probleemide olemust mõistmata on spetsialistil aga raske aidata,“ ütleb Maksimov. Ta lisab, et näiteks Melivas on võimalik näost-näkku toimuvate vastuvõttude kõrval saada abi ka läbi veebi Digikliiniku rakenduses. “See annab võimaluse valida rohkemate spetsialistide vahel ning kiiremini vastuvõtule jõuda.“ 

Alustuseks võiks mõelda sellele, millistele küsimustele lahendusi otsitakse. Kui mure on seotud otseselt tööga, aitab töö- ja organisatsioonipsühholoog. Kui tegemist on probleemidega lähisuhetes, võib abi olla pereterapeudist või vastava väljeõppega psühholoogist. “Oma mure tasub esimeses järjekorras ära rääkida vaimse tervise õele, kes oskab abivajaja kindlasti õige spetsilistini viia,“ julgustab Maksimov. Kartma ei peaks seda, et mure ei ole spetsialisti juurde pöördumiseks piisavalt suur – hoopis vastupidi, Meliva psühholoogi sõnul tasub spetsialistilt abi otsida enne, kui probleem on lumepallina suureks kasvanud. “Mida pikemalt on mure õhus, seda keerukam on seda lahti harutada.“ 

Ettevõtte edu sõltub töötajate tervisest  

“Töö- ja organisatsioonipsühholoogilt otsitakse sageli tuge alles siis, kui suhted organisatsioonis on muutunud nii keerukaks, et need takistavad töö tegemist. Või on koormus kasvanud nii suureks, et ei suudeta enam tekkinud pingega  toime tulla,“ toob Maksimov näite levinud probleemist.  

“Ettevõttesisestele probleemidele viitavad näiteks inimeste sage vahetumine ja haigused, suhtlemise problemaatilisus, kuulujutud ja tagarääkimine, pidev süüdlaste otsimine, üksteisele vastandumine,“ selgitab Maksimov. “Teadlikumad tööandjad on loonud töötajatele võimalused vaimse tervise spetsialistide poole pöördumiseks, kasutades selleks pikaajalisi koostöölepinguid. See annab töötajatele arusaamise, kuhu ja kelle poole pöörduda ning tööandjale kindluse, et vajadusel on tugi saadaval.” 

Psühholoogi sõnul on oluline ühiskonnas üksteist toetada ja üheskoos teadlikkust tõsta. “Õnneks on viimastel aegadel asjad veidi paremuse poole liikunud: järjest rohkem räägitakse vaimse tervise tähtsusest ja sellega seonduvast. Tasapisi on hakanud ka tööandjate arusaamine muutuma ning üha enam on tööandjaid, kes teadvustavad, et organisatsiooni edu sõltub sellest, kuidas inimesed ennast nende juures tunnevad, milline on õhkkond, kui hea vaimse ja füüsilise tervisega on töötajad,” ütleb Maksimov.  

Ekspert: psühholoogi juures käimine peaks olema sama tavaline kui hambaarsti külastus

Miks tasub psühholoogi juures regulaarselt kontrollis käia, kuidas leida tee õige spetsialistini ja mida jälgida töökeskkonnas vaimse tervise hoidmiseks?

Vaimse tervise probleeme ei tajuta sageli füüsiliste muredega võrdväärsetena

Meliva tehnoloogiadirektori rollis alustab tööd Skeleton Technologies’i kauaaegne IT-valdkonna juht Karl Roben, kes toob Melivasse kaasa väärtuslikud kogemused digitaliseerimises ning IT-infrastruktuuri ülesehitamises.

Meliva juhatuse esimehe Marja-Liisa Alopi sõnul muutuvad tehnoloogilised lahendused meditsiinis üha olulisemaks patsientidele kvaliteetse teenuse pakkumisel. “Meliva eesmärk on olla meditsiinisektoris tehnoloogia rakendamisel suunanäitaja ja eestvedaja. Lisaks patsientide kogemuse mugavamaks tegemisele on infotehnoloogial suur roll ka selles, et vabastada meditsiinitöötaja aega ja võimaldada seeläbi keskenduda kliinilisele tööle," ütles Alop.

Marja-Liisa Alopi sõnul oli Meliva üks esimesi, kes tuli Eesti turul välja kaugvastuvõtte võimaldava digikliiniku platvormiga. Kolme aastaga on rakenduse kasutajate arv kasvanud rohkem kui 70 tuhandeni. “Meie kogemusele tuginedes saavad umbes 85 protsenti sissetulevatest muredest e-nõustamisega lahendatud.  See on selge märk, et tuleviku tervishoid käib käsikäes digilahendustega. Karl Robeni liitumine annab kindlasti meile IT-arendustele hoogu juurde ning aitab arendada tervishoiuvaldkonda tervikuna.”

„Eratervishoiu IT-lahendused pakuvad põnevaid väljakutseid ja on suure mõjuga nii patsientidele kui ka ühiskonnale tervikuna. Minu eesmärk on oma kogemusega aidata Melivasse tuua muutusi ja lisaväärtust nii tervishoiuteenuste klientidele kui ka tööandjatele,” rääkis Karl Roben.

Karl Robenil on pikajaline kogemus infotehnoloogia projektide juhtimises ning agiilsete töömeetodite juurutamisel. Aastatel 2017–2024 töötas ta Skeleton Technologies’i IT-juhina, vastutades muuhulgas ettevõtte IT-strateegia ning küberturvalisuse ja  digitaliseerimise teekaardi kujundamise eest. Lisaks on Roben IT-projektide ning tootearendusega tegelenud telekommunikatsiooni- ja kindlustussektoris.

Skeletoni IT-juht Karl Roben liitub Melivaga tehnoloogiadirektori rollis

Tervisetõndite seotud uuendusi selgitab Marek Goldman, Meliva ärikliendi toote- ja protsessijuht:

Paljud töötajad vajavad oma valdkonnast tulenevatele nõuetele vastavaid tervisetõendeid. Selleks, et tõenditega seotud toimingud oleksid sujuvad, saab edaspidi:

➡️ Tööandja lisada vajalikud tervisetõendid mugavalt iseteeninduskeskkonnas töötajatele lisateenustena juurde.  

➡️ Lisanud töötajale lisateenusena tervisetõendi, teavitab süsteem töötajat vajadusest broneerida aeg tervisetõendi visiidiaja broneerimiseks. Seega muutub aja broneerimine töötajatele varasemast mugavamaks. Aja broneerimise eelduseks on tööandjapoolne lisatud tervisetõendi teenus iseteeninduskeskkonnas ja töötajate õigete e-posti aadresside olemasolu. Säilitame ka võimaluse telefoni teel aega broneerida. 

➡️ Lisateenuste haldust iseteeninduskeskkonnas hallates puudub tööandjatel vajadus edastada Melivale garantiikirjasid. 

➡️ Väljaspool töötervishoiukontrolli väljastatud tervisetõendeid näeb edaspidi mugavalt iseteeninduskeskkonnas – edaspidi tervisetõendeid krüpteeritult e-kirja teel ei saadeta.  

➡️ Kõiki tervisetõendeid saab alla laadida samas formaadis nagu otsuseid ehk DigiDoc formaadis 

➡️ Tervisetõendeid näeb edaspidi sarnaselt praegu kuvatavatele töötervishoiukontrolli otsustele.

Uuendused tervisetõendite broneerimise ja edastamise protsessis

Uuendused Meliva iseteeninduskeskkonnas seoses tervisetõenditega

Kuulates meie klientide tagasisidet, lihtsustame töötervishoiukontrolli raames kogutavat vaimse tervise esmahinnangu saamise protsessi. Võtame 9. septembrist kasutusele uue, lühendatud ja lihtsustatud vaimse tervise küsimustiku, et pakkuda tööandjatele paremat ülevaadet nende töökeskkonna vaimse tervise hetkeseisust ning töötajatele tagasisidet nende vaimse tervise kohta.  

Asendame praegu kasutusel oleva COPSOQ-i küsimustiku lühema emotsionaalse enesetunde küsimustikuga. 

Töötajal on võimalik täita emotsionaalse enesetunde küsimustikku iseteeninduskeskkonnas pärast aja valimist, enne visiidi toimumist. 

Soovime selle muudatusega suurendada töötajate vastamismäära, mis omakorda võimaldab meil pakkuda põhjalikumat ja täpsemat tagasisidet.  

Rohkem vastuseid tähendab paremat ülevaadet ja aitab meil koostöös klientidega luua sobivamat töökeskkonda töötajate vaimse tervise hoidmiseks.  

Emotsionaalse enesetunde küsimustik (EEK-2) on praktikas tõestatud küsimustik, mis aitab hinnata töötaja vaimset tervist, mis viitab meeleoluhäirete, ärevushäirete, paanikahäirete, sotsiaalfoobia ja vaimse kurnatuse riskide avaldumisele. Kui küsimustiku tulemustes esineb olulisi kõrvalekaldeid, siis soovitame pöörduda edasi psühholoogi poole.  

Iga töötervishoiuvisiidi raames kommenteeritakse töötajatele nende küsimustiku tulemusi - nii juhul, kui soovitatakse edasi pöörduda vaimse tervise spetsialisti poole kui ka juhul, kui tulemused ühtegi kõrvalekallet ei tuvasta. Igal juhul saab töötaja tagasisidet, milliseks hinnatakse EEK-2 abil tema vaimse tervise seisukorda. 

Klientidele, kes soovivad, pakume endiselt lisateenusena põhjalikku COPSOQ-i küsimustikku koos automaatselt genereeritud tagasisidega. Selleks, et COPSOQ-i küsimustikust maksimaalselt kasu saada, soovitame lisada ka töö- ja organisatsioonipsühholoogi konsultatsiooni, et tulemusi paremini tõlgendada ja rakendada.  

Töö- ja organisatsioonipsühholoogid keskenduvad oma igapäevatöös nii klientide nõustamisele kui ka töötajatele isikutasandil toe pakkumisega, aitades leida personaalseid lahendusi vaimse tervise hoidmiseks töökeskkonnas.  

Meliva vaimse tervise nõustamisteenuste kohta saab pikemalt lugeda siit.

Dr Toomas Põld, Meliva peaarst täpsemalt emotsionaalse enesetunde küsimustikust:

Psühhosotsiaalseid ohutegureid on erinevaid ja hinnangu neile peab andma asutuse riskianalüüs. Töötervishoiukontrollis kasutame nende toime hindamiseks EEK-2 küsimustikku, mis annab ülevaate inimese pühhosotsiaalsetest ohuteguritest tingitud vaimse tervise kõrvalekalletest. Kõrvalekalded ei pruugi olla põhjustatud vaid tööst, inimese vaimne tervis on tervik ja seotud ka igapäevatoimingute ja erinevate situatsioonide lahendamise oskustest. Arstiga on võimalik kõrvalekallete olemasolul arutada psühholoogi poole pöördumise vajadust. 

EEK-2 on subjektiivse enesehinnangu skaala depressiooni ja ärevuse sümptomite hindamiseks. Küsimustikku kasutatakse sõeltestina ärevus- või meeleoluhäiretega isikute välja selgitamiseks ning ärevus- ja depressiivsete häiretega patsientide seisundi iseloomustamiseks ja dünaamiliseks jälgimiseks. EEK sisaldab väiteid depressiooni ja ärevuse sümptomite esinemise kohta. Väidete koostamisel olid lähtepunktis vastavate häirete diagnostilised kriteeriumid (RHK-10 ja DSM-IV).   

Küsimustikku kasutavad laialdaselt perearstid, vaimse tervise spetsialistid, psühholoogid, psühhiaatrid ja aastaid on kasutusel ka töötervishoius, seni küll peamiselt meremeestel, turvatöötajatel, politseinikel.   

Emotsionaalse Enesetunde Küsimustikku peetakse depressiooni ja ärevuse levimuse hindamisel sobivaks instrumendiks. Oxford University Press on avaldanud artikli, milles testitakse erinevate sõeluuringute meetodite kattuvust ja usaldusväärsust. 

Tõhusam lähenemine töötajate vaimse tervise hindamiseks uue küsimustiku abil

Ulla Ilisson, Meliva ärikliendi valdkonnajuht:

"Saame peagi hakata klientidele pakkuma veelgi põhjalikumat ja andmepõhisemat tuge, et saada parem ülevaade töökeskkonna hetkeseisust ja pikaajalistest muutustest, mis mõjutavad töötajate tervist."

Töökeskkonna terviklik analüüsi koostamine on seadusest tulenev nõue. Melival on olemas unikaalne kompetents hinnata töökeskkonda terviklikult – võttes arvesse nii keskkonna, vaimse kui ka füüsilise tervise aspekte ning nende omavahelist mõju. Meil on aastakümnete pikkune kogemus ning andmehulk, et teha meie klientidele andmepõhiseid ettepanekuid parema töökeskkonna loomiseks ja pikaajaliselt töötajate tervise hoidmiseks. 

Oleme aktiivselt tegelenud andmestike kaardistamisega, suhelnud seadusandjaga ning kaasanud tööandjaid. Liigume jõudsalt edasi arendusega, et saaksime peagi pakkuda teile terviklikku töökeskkonna analüüsi.

Teenuse hind kujuneb vastavalt töötajate arvule, ettevõtte profiilile ning olemasoleva andmestiku hulgale ja kvaliteedile. 

Kui olete huvitatud töökeskkonna terviklikust analüüsist, hindame koos, kas olemasolevad andmed on analüüsiks piisavad või vajame täiendavaid andmeid. 

Eelinfo uue teenuse kohta: töökeskkonna terviklik analüüs

Dr Andreas Abel, Meliva meditsiinijuht:  

“Gripihooaeg on peagi lähenemas. Pakume ka sel aastal võimalust vaktsineerida töötajaid nii meie klientide juures kohapeal kui ka meie kliinikutes üle Eesti. Kui gripivaktsiinid saabuvad, saadame täpsema info, mis puudutab vaktsiini hinda ja broneerimist. Gripi vastu võib vaktsineerida kogu hooaja vältel, ent soovitan vaktsineerida oktoobris-novembris, et pakkuda kõige kindlamat kaitset gripi vastu ning ohjeldada gripiviiruse levikut töökollektiivides.” 

Gripivaktsineerimise protsess muutub nii tööandjate kui ka töötajate jaoks sujuvamaks: 

✅ Kui varasemalt tuli vaktsineerimiseks lisada töötajate nimed Meliva iseteenindusse ning seejärel saata töötajatele eraldi info, et nad logiksid iseteenindusse ja broneeriksid aja, siis nüüd piisab vaid nimekirja iseteenindusse sisestamisest. 

✅ Töötajatele, kellele on gripivaktsiini võimalus lisatud, saadame automaatse kutse vaktsineerimisaja broneerimiseks. Selleks on oluline jälgida, et iseteeninduskeskkonnas oleksid olemas töötajate korrektsed e-posti aadressid.

✅ Seejärel saavad töötajad endale sobiva visiidiaja valida.

Tehtav muudatus aitab kokku hoida aega ning annab tööandjatele parema ülevaate töötajate gripivaktsineerimise kohta.

ℹ️ Kõikide gripivaktsiini puudutavate küsimuste osas võtke palun ühendust oma kliendihalduriga või äriklienditoega: ariklient@meliva.ee või +372 605 1521

Eelinfo selleaastase gripivaktsineerimise kohta

Vaktsineerime ka sel aastal nii töötajaid meie klientide juures kohapeal kui ka meie kliinikutes üle Eesti. 