Töökius ei mõjuta vaid ohvri tervist ja heaolu, vaid muudab töökeskkonna pealtvaatajatelegi toksiliseks. Probleemide ennetamine on kordades odavam kui tagajärgedega tegelemine.

Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoogi Riina Tellingu sõnul aitab töökiusu ennetamisele kaasa see, kui organisatsioonis on sõnastatud väärtused. “Mitte lihtsalt ei sõnastata või maalita seinale, et need siis unustada ja keegi ei täida neid, vaid töötajatega peab läbi arutama, kuidas need peaks väljenduma,” ütleb ta. Näitena võiks tuua märksõna “hoolivus”. See ei tähenda vaid seda, et suhtutakse klientidesse hoolivalt, vaid laieneb ka kollegiaalsetesse suhetesse, näiteks sellesse, kuidas antakse teineteisele tagasisidet ja tehakse koostööd.

Tellingu arvates on väärtuste sõnastamine heaks kompassiks inimeste õigel rajal hoidmiseks. “Kui keegi käitub oodatud viisist väljapoole, saavad kõik anda tagasisidet, et nii pole okei,” räägib ta. 

Kui inimest teavitatakse tööle võttes väärtuste kohta, on tal juba olemas raamistik, milles käituda ja kuidas ootustele vastata. Asjakohane on ka teave, kuidas ja mis kanalites saab töötaja anda infot ning leiab abi, kui peaks sattuma ebamugavasse ning häirivasse olukorda, millele ei näe lahendust. 

“Ta saab kohe tööle asudes teada, et kui tunnebki end ebameeldivalt, on tal kanalid, kuhu pöörduda,” ütleb Telling. “Paljudes organisatsioonides on võimalik ka anonüümselt n-ö vilet puhuda, kui inimene kardab teha seda enda nime alt.”

Kuidas saada aru, et tegemist on töökiusuga?

Kui töötaja kogeb sihilikku madaldamist, ignoreerimist, info varjamist, ebakonstruktiivset kritiseerimist, enda kohta kuulujuttude levimist või muud väärikust alandavat käitumist, võib ta tajuda töökiusu.

Siinkohal ei piisa üksikust korrast, kui keegi nähvab kolleegile väsimusest, sest seda võib paraku kõigil ette tulla – töökius on pikaajaline, süstemaatiline ja alandav käitumine töötaja suhtes, kes võib kiusajaga olla ebavõrdses positsioonis ja on seetõttu sattunud kaitsetusse olukorda. Ehk teisisõnu iseloomustavad töökiusu ebameeldivad olukorrad, mille tõttu tunneb inimene end kehvasti.

Selleks, et ettevõttes oleks ühine teadmine ja arusaam selle kohta, mida peetakse kiusuks, on hea tuua inimesed ühisesse inforuumi ning neid koolitada.  

Selleks on Telling käinud asutustes koostööseminare andmas. “Peale selgelt töökiusamiseks kvalifitseeruvate käitumisviiside on ebamääraseid olukordi, kus inimesed tajuvad situatsioone erinevalt,” räägib ta. Näiteks võib mõjuda mõne kolleegi otsekohene käitumine ründavana. Ka tajutakse erinevalt personaalset ruumi, kui keegi soovib näiteks igapäevaselt tervituseks kallistada. “Me olemegi erinevad ja paljud ettevõtted on multikultuursed. Siinkohal on kõige olulisem see, et organisatsioonis või tiimis tunneksid inimesed end psühholoogiliselt turvaliselt, kolleegide vahel valitseks usaldus ja nad julgeks anda tagasisidet.”

Sellisel juhul on inimesel endal kergem lahendada olukorda, kui näeb kolleegi reaktsioonist, et haavas teda käitumise, nalja või kommentaariga või saab inimene, kes tundis end suhtlussituatsioonis ebamugavalt, seda turvaliselt teisele peegeldada. “Siis saab minna ja rääkida omavahel, paluda vabandust, kui läksid liiale,” kommenteerib Telling. “Kui asju omavahel ära ei klaari ja pinged kuhjuvad, võib see hakata koostööd segama.”

Tihtipeale jäävadki kõige pisemad konfliktid juba algstaadiumis lahendamata. “Konflikt annab võimaluse arenguks, kui see ühiselt lahendada ja võtta sellest kaasa õppetund tulevikuks,” ütleb Telling. “Lahendamata konflikt on aga heaks kasvulavaks töökiusule, kus kolleeg näiteks ignoreerib teist ega taha temaga infot jagada ja koostööd teha.” 

Siin tulebki mängu juhi roll: ta peab leidma piisavalt aega enda inimeste juhtimiseks, toetades vajadusel arusaamatuse või konflikti lahendamisel ja monitoorides üldist meeleolu ning suhteid – ega keegi tiimist pole tõrjutud, eemale jäetud. “Juhid viivad läbi 1:1 vestluseid, kus soovitan pühendada aega ka sellele, kuidas töötaja tunneb ennast töökeskkonnas, mitte keskenduda liigselt vaid sellele, mis on tehtud või tegemata jäänud,” jutustab Telling.

Paraku on juht tihti spetsialistitööga nii ülekoormatud, et tal pole piisavalt aega inimeste juhtimisega tegeleda. “See on aga tegelikult oluline töö osa,” sõnab Telling. Ka juhtidel on tuge vaja. “Soovitan selleks võtta aega coachinguks ja supervisioonideks, et töötada läbi oma kogemusi, saada uusi vaatenurki, ennetada rööprähklemist ja läbipõlemist.”

Tellingu teatel aitab töökiusu ennetada ka koostöösidemete tugevdamine organisatsioonis. Inimesed on omavahel rohkem kontaktis ja märkavad kolleegide meeleolusid. Siinkohal julgustab Telling kolleegi käekäigul silma peal hoidma: “Kui näed, et tiimiliige on millegipärast väga mures, tema töövõime on langenud ega taha suhelda nagu varem, on see üheks märgiks, mida tähele panna. Kui inimesed usaldavad üksteist, neil on koostöösuhe all, saab selle jutuks võtta.” 

Tellingu sõnul on uuringud näidanud, et kui kedagi kiusatakse, muudab see töökeskkonna ka pealtvaatajatele toksiliseks, neil on seal halb olla. 

Iga inimene mõjutab oma töökeskkonda – kui näiteks kolleeg kirub teist kolleegi või levitab kuulujuttu, aitab kõrvalseisja mittereageerimine (ka vaikimine) kaasa töökiusu säilimisele. Telling lisab, et ohver võib olla sellises seisus, et tal on end raske kaitsta. “Reageerides ja tagasisidet andes, et selline käitumine on kiusav, võtad kõrvalseisjana küll teatava riski, aga tead, et käitud vastavalt enda ja organisatsiooni väärtustele,” räägib ta.

See annab ka kiusajale võimaluse ennast korrigeerida. “Vahel ei julge inimene sekkuda, tundes end näiteks kiusajaga võrreldes ebavõrdses positsioonis ja tal on hirm, et sel juhul hakatakse tedagi kiusama või satub põlu alla,” ütleb Telling. “Sel juhul on oluline anda info edasi ettevõtte ametlikesse kanalitesse, mis on ettenähtud töökiusust teavitamiseks, et neutraalsed ja vastava ettevalmistusega inimesed selle olukorraga ikkagi edasi tegeleks ja kiusamine lõppeks.”

Kuidas saada aru, kuidas inimesed end tööl tunnevad?

Et saada terviklik pilt sellest, kuidas inimesed ennast töökeskkonnas tunnevad, on tööandjal kohustus hinnata ettevõttes psühhosotsiaalseid ohutegureid ehk tööstressoreid – näiteks seda, kas ja mil määral tuntakse töökiusu või ülekoormust. Telling soovitab tööandjatel ühenduda eelnevalt töö- ja organisatsioonipsühholoogiga, kes konsulteerib pädeva mõõdiku valikul ja aitavad partnerina kogu protsessi läbi viia. 

Tööstressorite hindamisel ja tööpingete ennetamisel ning leevendamisel on samuti oluline roll koostööl. Kui töötaja on protsessi kaasatud ja usaldab tööandjat, vastab ta ausalt küsimustele, kirjeldades aruteluringides ka stressiolukordi, et leida lahendusi ja tegevusi, mis vastavad töötajate vajadustele ja ettevõtte võimalustele, et töö saaks parimal võimalikul viisil tehtud ja töötaja tunneks end hästi, motiveeritult ja turvaliselt. 

Lisaks eelnevale soovitab Telling tagada tööandja kulul vaimse tervise spetsialisti vastuvõtud. “Õigeaegne abi aitab ennetada sügavamaid probleeme ja hoida töötajate kallimat vara – vaimset tervist,” sõnab ta. “Terve vaimse tervisega töötaja on õnnelikum ja oma töös edukam, panustades suuremal määral organisatsiooni eesmärkidesse.”

Psühholoog: usaldusväärse suhtluse tagamine aitab ennetada töökiusu

Riina Telling, Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog

Kui läbipõlemisest paranenud töötaja läheb tagasi samasse töökeskkonda ja jätkab samade tööharjumustega, toimub suure tõenäosusega tagasilangus. Just seetõttu peaksid organisatsioonid üha enam mõistma oma vastutust töötaja vaimse tervise hoidmisel. Mis aga läbipõlemist soodustab, kuidas mõjutab seda organisatsioonikultuur ja milline on tasakaalu hoidmisel juhtide roll, aitab avada Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog Riina Telling, kes jagab tööandjaile viis nippi läbipõlemise märkamiseks ja ennetamiseks.

Riina Tellingu sõnul tunneb läbipõlenud inimene vaimset ja füüsilist kurnatust, tekib vaimne distantseerumine oma tööst, negatiivsus või küünilisuse tunne oma töö suhtes, ent väheneb ka professionaalne efektiivsus. Ta rõhutab, et pingeline töökeskkond aitab kaasa nii füüsilise kui ka vaimse tervise probleemide tekkele.

Kui aga töötaja pärast läbipõlemist abi saab ja end terveks ravib, siis miks ei ole see piisav? “Oluline on siinkohal mõelda sellele, et kui töötaja on saanud vaimse tervise spetsialistidelt piisavalt abi ja ja tema vaimse tervise seisund on paranenud, ent kui inimene naaseb samasse töökeskkonda ja -kultuuri ning jätkab samade tööharjumustega, siis suure tõenäosusega toimub tagasilangus.” Seetõttu on ajas kasvanud arusaam, et ka tööandjad peavad vaatama läbi organisatsioonisisesed protsessid ja töökeskkonna. Oluliselt mõistlikum on ennetus – ning tööandjatel on selles äärmiselt oluline roll. “Töövõimetuslehel oleva inimese asendamisele ja uue töötaja väljaõppele kulub organisatsiooni raha, inimese enda ravile kulub aga maksumaksja raha. Ennetus on kõige mõistlikum ja igatpidi säästlikum lahendus,” rõhutab Telling.

1. Juht on eeskujuks sõnades, aga eriti tegudes

Ehkki läbipõlemisest räägitakse Eesti ühiskonnas üha enam ja ka teadlikkus kasvab hoogsalt, on siiski veel nii mõndagi, millele tööandjatel rohkem tähelepanu suunata tasuks. Võtmeroll on juhtimiskultuuril, rõhutab Telling. “Juhtimiskultuur, kus juhid ise üle töötavad ja peavad seda normiks, on probleemide tekkimise alguspunkt. Kui juhid saadavad pärast tööpäeva lõppu e-kirju ja helistavad, näitab see töötajaile organisatsiooni ootuseid. 

“Isegi kui juhid töötajaile suuliselt kinnitavad, et nad ei pea pärast tööpäeva lõppu saadetud kirjadele kohe reageerima, võivad inimesed end siiski ebamugavalt tunda. Juhid, jälgige, millist käitumist te tunnustate – tööülesannete lahendamise kiirus võib tulla töötaja eraelu, seega ka taastumise aja arvelt. Töötaja väsib, töö tegemiseks hakkab kuluma rohkem aega ja tekivad vead. Enda erksamana hoidmiseks tarvitavad töötajad ka stimulante,“ nendib Telling. “See ei ole aga jätkusuutlik,“ rõhutab psühholoog. 

2. Ootuseid tuleb kommunikeerida täpselt

Rääkides teguritest, mis annavad tööalasele läbipõlemisele enim hoogu, toob Telling välja ebarealistlikud ootused. Juhi kohustus on jälgida oma tiimiliikmete töölauda ja seda, kuidas inimesed oma tööga toime tulevad. “Läbipõlemiseni võivad viia ebarealistlikud ootused iseendale, aga ka hägusad vastutuse piirid: kui töötaja vastutab millegi eest, mida ta ei saa ise kontrollida,” rõhutab Telling. “Ohukohaks on suured ja täpselt sõnastamata eesmärgid või kui on kokku leppimata, kuidas eesmärkide täitmist mõõdetakse. Ootused peavad olema realistlikud.” 

Ent mõelda tasuks sellelegi, kuidas juhte juhitakse ja millised ootused neile seatakse. “Juhtidel peaks olema aega viia läbi üks-ühele vestlusi ja olla kursis oma töötajate töökoormusega – et see oleks jõukohane ja vastaks kokkulepitud koormusele.”

Ent kuidas saavad organisatsioonid luua toetava keskkonna, mis julgustaks töötajaid avalikult oma läbipõlemiskogemustest rääkima ja vajadusel abi otsima? Telling kinnitab, et igati väärtuslikud on juhtide regulaarsed üks-ühele vestlused oma tiimiliikmetega. “Nende käigus võib saada töötajate enesetundest hea ülevaate ja võimaluse tiimide toetamiseks. Tuleb töötajate jaoks võimaldada regulaarne aeg ja ruum töötajaga suhtlemiseks, seejuures ei tohiks olla teemaks ainult töökohustuste täitmine ja tulemuste saavutamine, vaid keskendutakse ka sellele, kuidas inimene ennast tunneb,” avab Telling. “Et inimene ka päriselt räägiks, peab juhtidel olema piisavalt aega ja oskusi – märksõna on koolitamine.” 

Samuti on informatiivsed regulaarsed uuringud, mis monitoorivad psühhosotsiaalseid ohutegureid organisatsioonis tervikuna, andes ülevaate organisatsiooni üldisest tervisest, et astuda põhjendatud samme olukorra parandamiseks. Kui organisatsioon ei oska kuskilt alustada – või hoopis tunneb, et tahab veenduda, et töötajate vaimse tervise nimel asutatakse pädevaid samme, on igati mõistlik kaasata spetsialiste,” rõhutab ta.

Töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on tööriistakastis tõhusaid meetmeid olukorra parandamiseks. “Nõustame töötajaid ja juhte, et stressi kuhjumist ja läbipõlemist ennetada ning kaardistame ja hindame psühhosotsiaalseid ohutegureid töökeskkonnas,” selgitab Telling. Ent lisaks probleemide tuvastamisele on oluline ka lahenduskäikudele mõtlemine: “Koostöös organisatsiooniga töötame välja ka sekkumised tööstressi leevendamiseks ja läbipõlemise ennetamiseks.” Kogu vastutus ei lasu organisatsioonil – kuna töösuhe on kahepoolne, siis on töötaja enda initsiatiiv ja valmisolek suhtluseks samuti oluline. Töötajad, olge aktiivsed, andke tööandjale tagasisidet, osaledes uuringutes ja suheldes juhtidega individuaalselt , koostöös jõuate sobivate lahendusteni.

4. Hoia organisatsioonis toimuval näppu pulsil

Kui organisatsioon ei saa töötajatelt tagasisidet, millise hinnaga töötulemused tulevad – näiteks unetundide, ületundide ja seega ka tervise arvelt –, siis saab organisatsioon vildaka vaatepildi, kui palju on töötajaid tööülesannete tegemiseks vaja, selgitab spetsialist. “Klientidelt kuuleb tihti seda, et kolleegid lahkuvad – ka ülekoormuse tõttu –, uut inimest asemele ei võeta, tööülesanded jaotatakse ära. Kuna töölaud on kõigil juba täis, siis tekitab see allesjäänud töötajates omakorda ülekoormust.” Nii tekib ettekujutus, et töötajad ju tulevad toime ja ei kurda – kuniks nendegi reservid saavad otsa ja tekib vaimne ja füüsiline kurnatus ning tervisemured. “Kõrge stressitasemega organisatsioonis tekivad tõenäolisemalt ka kolleegide vahelised pinged, konfliktid ja töökiusamine.” 

Meliva spetsialist kinnitab oma kogemuse põhjal, et inimesed ei pühenda piisavalt aega taastumisele. “Tehes ületööd – ka suure kire- ja pühendumusega – võib eraelu muutuda teisejärguliseks, millega tegeletakse siis, kui tööst aega üle jääb. Lapsed pannakse magama ja vanemad töötavad edasi, et igal rindel “tublid” olla. Töö saab küll selleks korraks tehtud, kuid unetunnid vähenevad.” Ületöö tõttu võivad unarusse jääda stressimaandavad tegevused – hobid, liikumine ja ka kodused suhted, ent psühholoog rõhutab, et kasvab vaid see, mida kastad. Just oma tervis ja suhtevõrgustik see, millele peaks panustama, rõhutab Telling. “Õnnelikumad on need inimesed, kellel on soojad suhted lähedastega. Ja töötaja, kelle töö- ja eraelu tasakaal on paigas, kes maandab stressi tervist toetavalt, on ka tööl tulemuslikum.“

Mis kõige olulisem: Telling rõhutab, et vaimsele tervisele tähelepanu pööramine ei tohiks olla kampaaniapõhine. “Kui kord aastas räägitakse, et vaimne tervis on oluline, aga töökeskkonnas see hoolimine ei peegeldu, siis see ei ole mõjus. 

Väljaminekud töötaja heaolusse on investeering, mitte lihtsalt kulu.

Psühholoog: viis nippi läbipõlemise märkamiseks ja ennetamiseks

Viis nippi tööandjale, kuidas märgata ja ennetada läbipõlemist töökeskkonnas

Nõuanded, kuidas hoida töötajate vaimset tervist

Pia Pedanik, Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog

Üha enam Eesti tööandjaid mõistavad, et töötajate vaimse tervise eest hoolt kandmisel on otsene mõju ettevõtte äritulemustesse. Õiged lahendused aitavad töökultuuri ja töötajate vaimset tervist märkimisväärselt parandada. Uuringud näitavad, et iga vaimse tervisesse investeeritud euro toob tagasi keskmiselt 4–9 eurot.  Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoogia suuna juht Pia Pedanik selgitab, milliste murede ja väljakutsete korral saavad just tööelule keskendunud spetsialistid aidata nii töötajaid kui tööandjaid. 

Näeme Melivas töö- ja organisatsioonipsühholoogide vastuvõttude statistikast, et 2024. aastal on fookus olnud ennetamisel – ligi 60 protsenti vastuvõttudest on olnud seotud vaimse tervise hoidmise ja ennetusega. Umbes kolmandiku vastuvõttude põhjuseks on olnud läbipõlemine või stress (nii ennetavas kui ka tagajärgedega tegelemise fookuses).” Need on olulised probleemid, millega õigeaegselt tegeleda, et vähendada probleemide süvenemist ja läbipõlemisest tingitud pikaajalisi haiguslehti. 

„Lisaks murede ära kuulamisele tutvustame võtteid, mille abil oma vaimset tervist toetada. Sageli aitavad need edaspidi iseseisvalt erinevates olukordades toime tulla,“ ütleb Pedanik. Ta rõhutab, et vastuvõttudele on oodatud kõik, olenemata stressi- või pingetasemest. „Tulla tasub ka siis, kui pinge on madal, et ennetada selle kuhjumist.” 

Millised on peamised vaimse tervise vastuvõttudega seotud müüdid? 

Arvatakse, et probleemidega saadakse iseseisvalt hakkama: “Ehkki vaimse tervise hoidmisele pööratakse töökeskkonnas üha enam tähelepanu, tuleb vastuvõttudele ikka inimesi, kes loodavad, et saavad ikka ise hakkama ja olukord läheb ajas iseenesest paremaks. Vahel leitakse, et kuna pingeline aeg on kestnud „vaid“ pool aastat, siis ei olegi põhjust kurta,” avab Pedanik. „Tegelikult on hea teadvustada, et kuhjunud stress võib mõjutada nii somaatilist kui psühholoogilist heaolu, ning pikaajaline ja leevenemata stress viia raskemate haigusteni, muuhulgas depressiooni ja südame- ja veresoonkonnahaigusteni.“ 

Töötaja kardavad, et nende muresid jagatakse tööandjaga: Kardetakse sedagi, et tööandja saab psühholoogil käimisest teada või kuuleb, milliste muredega spetsialisti juurde on pöördutud. Pedanik kinnitab, et tööandjale ega ühelegi kolmandale osapoolele konfidentsiaalset infot ei edastata, isegi kui teenuseni jõutakse läbi tööandja.  Alati on oluline oma vaimse tervise spetsialistilt üle küsida, kui tekib segadus või kahtlus oma andmete turvalisuse/konfidentsiaalsuse osas. 

Töö- ja organisatsioonipsühholoogid saavad tööandjatele pakkuda mitmekülgset tuge 

Spetsialisti abi soovitakse näiteks psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamisega, vaimse tervise alaste koolituste läbiviimisega, aga ka vaimse tervise spetsialisti vastuvõttude korraldamisega organisatsioonis. Pedaniku hinnangul ootavad töötajad oma tööandjailt üha enam hüvesid ja tuge, sealhulgas vaimse tervise hoidmiseks. “Töötaja tervisesse panustamine näitab inimesest hoolimist. Inimene on ju terviklik organism – seda nii töö- ja eraelu tasakaalu mõttes, aga ka vaimse ja füüsilise tervise seosest tulenevalt.” 

 „Olen kokku puutunud mõne organisatsiooniga, kes on toonud välja, et nad teevad ise personaliuuringuid ning ei näe vajadust kellegi teisega nii delikaatset infot jagada. Vahel öeldakse sedagi, et kõik ju nagunii teavad, et töö on raske – ent mida siis tööandja ometi tegema peab, kui töötajad läbi on põlenud,” tõdeb Pedanik. Ent ta rõhutab, et tööandja kätes on võimalus luua toetav ja tervislik töökeskkond, mis aitab töötajatel end paremini tuua ja seeläbi viljakamalt oma tööd teha. “Mõnikord tähendab see valusa ja ebameeldiva teadmise teadvustamist, ent see on alati võimalus olukorda muuta –  teisiti muutused ei sünni, kõik algab teadvustamisest,” arutleb Meliva spetsialist. 

Millal kaasata väline partner vaimse tervise valdkonnaga tegelema? 

“Oma kogemuse ja teadmistega saame tööandjale toeks olla ning juhtida tähelepanu puudustele töökeskkonnas. Meliva on professionaalne partner organisatsioonile, kes soovib suunata ressursse õigesse kohta,” rõhutab Pedanik. “Oluline on välja selgitada, mis töö juures on raske, kuidas seda leevendada ning jõuda sinnamaale, et saaks organisatsioonis läbipõlemist ennetada.” 

“Hea tööandja on huvitatud hooliva töökeskkonna loomisest, kuid sageli jäävad psühhosotsiaalsed ohutegurid tagaplaanile. Nii võibki juhtuda, et tööandjal puudub tegelikult ülevaade töökeskkonnas esinevatest stressoritest. Seega on keeruline hinnata näiteks seda, kas töötajate arv vastab töömahule ja -koormusele või millised töölõigud käivad töötajatel üle jõu,” avab Pedanik ning lisab, et just selliste väljakutsete kaardistamise, ennetamise ja lahendamisega saavad spetsialistid organisatsioone toetada. 

Ta kinnitab, et töö- ja organisatsioonipsühholoogide jaoks on oluline läheneda organisatsioonide väljakutsele just nende vajadustest ja eesmärkidest lähtuvalt. Just eesmärgipärane tegutsemine on see, milles töö- ja organisatsioonipsühholoog saab tööandjale partneriks olla,“ sõnab Pedanik kokkuvõtteks. 

Vaimse tervise ennetus töökohal: miks on vaimse tervise spetsialistide tugi oluline?

Kuidas saavad töö- ja organisatsioonipsühholoogid aidata nii töötajaid kui ka tööandjaid?

Töötajate vaimne tervise olulisusest organisatsiooni ja ühiskonna edukuse kontekstis

Äriklient

Oleme Melivas Eesti tööandjatele partneriks, et aidata hoida töötajate tervist ja koostöös tööandjaga luua parim töökeskkond.

Äriklient

Pikaajalise kogemusega töötervishoiuteenuse pakkuja

Gripivaktsiin 2024.-2025. hooajal

Suurim üle-Eestiline katvus

Uus kliinik Tallinna südalinnas

Uudised ja teated

Võta ühendust kliendihalduriga

Meliva - Äriklient

Äriklient

Pikaajalise kogemusega töötervishoiuteenuse pakkuja

Gripivaktsiin 2024.-2025. hooajal

Suurim üle-Eestiline katvus

Uus kliinik Tallinna südalinnas

Uudised ja teated

Võta ühendust kliendihalduriga