Riina Telling, Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog

Kui läbipõlemisest paranenud töötaja läheb tagasi samasse töökeskkonda ja jätkab samade tööharjumustega, toimub suure tõenäosusega tagasilangus. Just seetõttu peaksid organisatsioonid üha enam mõistma oma vastutust töötaja vaimse tervise hoidmisel. Mis aga läbipõlemist soodustab, kuidas mõjutab seda organisatsioonikultuur ja milline on tasakaalu hoidmisel juhtide roll, aitab avada Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog Riina Telling, kes jagab tööandjaile viis nippi läbipõlemise märkamiseks ja ennetamiseks.

Riina Tellingu sõnul tunneb läbipõlenud inimene vaimset ja füüsilist kurnatust, tekib vaimne distantseerumine oma tööst, negatiivsus või küünilisuse tunne oma töö suhtes, ent väheneb ka professionaalne efektiivsus. Ta rõhutab, et pingeline töökeskkond aitab kaasa nii füüsilise kui ka vaimse tervise probleemide tekkele.

Kui aga töötaja pärast läbipõlemist abi saab ja end terveks ravib, siis miks ei ole see piisav? “Oluline on siinkohal mõelda sellele, et kui töötaja on saanud vaimse tervise spetsialistidelt piisavalt abi ja ja tema vaimse tervise seisund on paranenud, ent kui inimene naaseb samasse töökeskkonda ja -kultuuri ning jätkab samade tööharjumustega, siis suure tõenäosusega toimub tagasilangus.” Seetõttu on ajas kasvanud arusaam, et ka tööandjad peavad vaatama läbi organisatsioonisisesed protsessid ja töökeskkonna. Oluliselt mõistlikum on ennetus – ning tööandjatel on selles äärmiselt oluline roll. “Töövõimetuslehel oleva inimese asendamisele ja uue töötaja väljaõppele kulub organisatsiooni raha, inimese enda ravile kulub aga maksumaksja raha. Ennetus on kõige mõistlikum ja igatpidi säästlikum lahendus,” rõhutab Telling.

1. Juht on eeskujuks sõnades, aga eriti tegudes

Ehkki läbipõlemisest räägitakse Eesti ühiskonnas üha enam ja ka teadlikkus kasvab hoogsalt, on siiski veel nii mõndagi, millele tööandjatel rohkem tähelepanu suunata tasuks. Võtmeroll on juhtimiskultuuril, rõhutab Telling. “Juhtimiskultuur, kus juhid ise üle töötavad ja peavad seda normiks, on probleemide tekkimise alguspunkt. Kui juhid saadavad pärast tööpäeva lõppu e-kirju ja helistavad, näitab see töötajaile organisatsiooni ootuseid. 

“Isegi kui juhid töötajaile suuliselt kinnitavad, et nad ei pea pärast tööpäeva lõppu saadetud kirjadele kohe reageerima, võivad inimesed end siiski ebamugavalt tunda. Juhid, jälgige, millist käitumist te tunnustate – tööülesannete lahendamise kiirus võib tulla töötaja eraelu, seega ka taastumise aja arvelt. Töötaja väsib, töö tegemiseks hakkab kuluma rohkem aega ja tekivad vead. Enda erksamana hoidmiseks tarvitavad töötajad ka stimulante,“ nendib Telling. “See ei ole aga jätkusuutlik,“ rõhutab psühholoog. 

2. Ootuseid tuleb kommunikeerida täpselt

Rääkides teguritest, mis annavad tööalasele läbipõlemisele enim hoogu, toob Telling välja ebarealistlikud ootused. Juhi kohustus on jälgida oma tiimiliikmete töölauda ja seda, kuidas inimesed oma tööga toime tulevad. “Läbipõlemiseni võivad viia ebarealistlikud ootused iseendale, aga ka hägusad vastutuse piirid: kui töötaja vastutab millegi eest, mida ta ei saa ise kontrollida,” rõhutab Telling. “Ohukohaks on suured ja täpselt sõnastama eesmärgid või kui on kokku leppimata, kuidas eesmärkide täitmist mõõdetakse. Ootused peavad olema realistlikud.” 

Ent mõelda tasuks sellelegi, kuidas juhte juhitakse ja millised ootused neile seatakse. “Juhtidel peaks olema aega viia läbi üks-ühele vestlusi ja olla kursis oma töötajate töökoormusega – et see oleks jõukohane ja vastaks kokkulepitud koormusele.”

Ent kuidas saavad organisatsioonid luua toetava keskkonna, mis julgustaks töötajaid avalikult oma läbipõlemiskogemustest rääkima ja vajadusel abi otsima? Telling kinnitab, et igati väärtuslikud on juhtide regulaarsed üks-ühele vestlused oma tiimiliikmetega. “Nende käigus võib saada töötajate enesetundest hea ülevaate ja võimaluse tiimide toetamiseks. Tuleb töötajate jaoks võimaldada regulaarne aeg ja ruum töötajaga suhtlemiseks, seejuures ei tohiks olla teemaks ainult töökohustuste täitmine ja tulemuste saavutamine, vaid keskendutakse ka sellele, kuidas inimene ennast tunneb,” avab Telling. “Et inimene ka päriselt räägiks, peab juhtidel olema piisavalt aega ja oskusi – märksõna on koolitamine.” 

Samuti on informatiivsed regulaarsed uuringud, mis monitoorivad psühhosotsiaalseid ohutegureid organisatsioonis tervikuna, andes ülevaate organisatsiooni üldisest tervisest, et astuda põhjendatud samme olukorra parandamiseks. Kui organisatsioon ei oska kuskilt alustada – või hoopis tunneb, et tahab veenduda, et töötajate vaimse tervise nimel asutatakse pädevaid samme, on igati mõistlik kaasata spetsialiste,” rõhutab ta.

Töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on tööriistakastis tõhusaid meetmeid olukorra parandamiseks. “Nõustame töötajaid ja juhte, et stressi kuhjumist ja läbipõlemist ennetada ning kaardistame ja hindame psühhosotsiaalseid ohutegureid töökeskkonnas,” selgitab Telling. Ent lisaks probleemide tuvastamisele on oluline ka lahenduskäikudele mõtlemine: “Koostöös organisatsiooniga töötame välja ka sekkumised tööstressi leevendamiseks ja läbipõlemise ennetamiseks.” Kogu vastutus ei lasu organisatsioonil – kuna töösuhe on kahepoolne, siis on töötaja enda initsiatiiv ja valmisolek suhtluseks samuti oluline. Töötajad, olge aktiivsed, andke tööandjale tagasisidet, osaledes uuringutes ja suheldes juhtidega individuaalselt , koostöös jõuate sobivate lahendusteni.

4. Hoia organisatsioonis toimuval näppu pulsil

Kui organisatsioon ei saa töötajatelt tagasisidet, millise hinnaga töötulemused tulevad – näiteks unetundide, ületundide ja seega ka tervise arvelt –, siis saab organisatsioon vildaka vaatepildi, kui palju on töötajaid tööülesannete tegemiseks vaja, selgitab spetsialist. “Klientidelt kuuleb tihti seda, et kolleegid lahkuvad – ka ülekoormuse tõttu –, uut inimest asemele ei võeta, tööülesanded jaotatakse ära. Kuna töölaud on kõigil juba täis, siis tekitab see allesjäänud töötajates omakorda ülekoormust.” Nii tekib ettekujutus, et töötajad ju tulevad toime ja ei kurda – kuniks nendegi reservid saavad otsa ja tekib vaimne ja füüsiline kurnatus ning tervisemured. “Kõrge stressitasemega organisatsioonis tekivad tõenäolisemalt ka kolleegide vahelised pinged, konfliktid ja töökiusamine.” 

Meliva spetsialist kinnitab oma kogemuse põhjal, et inimesed ei pühenda piisavalt aega taastumisele. “Tehes ületööd – ka suure kire- ja pühendumusega – võib eraelu muutuda teisejärguliseks, millega tegeletakse siis, kui tööst aega üle jääb. Lapsed pannakse magama ja vanemad töötavad edasi, et igal rindel “tublid” olla. Töö saab küll selleks korraks tehtud, kuid unetunnid vähenevad.” Ületöö tõttu võivad unarusse jääda stressimaandavad tegevused – hobid, liikumine ja ka kodused suhted, ent psühholoog rõhutab, et kasvab vaid see, mida kastad. Just oma tervis ja suhtevõrgustik see, millele peaks panustama, rõhutab Telling. “Õnnelikumad on need inimesed, kellel on soojad suhted lähedastega. Ja töötaja, kelle töö- ja eraelu tasakaal on paigas, kes maandab stressi tervist toetavalt, on ka tööl tulemuslikum.“

Mis kõige olulisem: Telling rõhutab, et vaimsele tervisele tähelepanu pööramine ei tohiks olla kampaaniapõhine. “Kui kord aastas räägitakse, et vaimne tervis on oluline, aga töökeskkonnas see hoolimine ei peegeldu, siis see ei ole mõjus. 

Väljaminekud töötaja heaolusse on investeering, mitte lihtsalt kulu.

Psühholoog: viis nippi läbipõlemise märkamiseks ja ennetamiseks

Viis nippi tööandjale, kuidas märgata ja ennetada läbipõlemist töökeskkonnas

Nõuanded, kuidas hoida töötajate vaimset tervist

Pia Pedanik, Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog

Üha enam Eesti tööandjaid mõistavad, et töötajate vaimse tervise eest hoolt kandmisel on otsene mõju ettevõtte äritulemustesse. Õiged lahendused aitavad töökultuuri ja töötajate vaimset tervist märkimisväärselt parandada. Uuringud näitavad, et iga vaimse tervisesse investeeritud euro toob tagasi keskmiselt 4–9 eurot.  Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoogia suuna juht Pia Pedanik selgitab, milliste murede ja väljakutsete korral saavad just tööelule keskendunud spetsialistid aidata nii töötajaid kui tööandjaid. 

Näeme Melivas töö- ja organisatsioonipsühholoogide vastuvõttude statistikast, et 2024. aastal on fookus olnud ennetamisel – ligi 60 protsenti vastuvõttudest on olnud seotud vaimse tervise hoidmise ja ennetusega. Umbes kolmandiku vastuvõttude põhjuseks on olnud läbipõlemine või stress (nii ennetavas kui ka tagajärgedega tegelemise fookuses).” Need on olulised probleemid, millega õigeaegselt tegeleda, et vähendada probleemide süvenemist ja läbipõlemisest tingitud pikaajalisi haiguslehti. 

„Lisaks murede ära kuulamisele tutvustame võtteid, mille abil oma vaimset tervist toetada. Sageli aitavad need edaspidi iseseisvalt erinevates olukordades toime tulla,“ ütleb Pedanik. Ta rõhutab, et vastuvõttudele on oodatud kõik, olenemata stressi- või pingetasemest. „Tulla tasub ka siis, kui pinge on madal, et ennetada selle kuhjumist.” 

Millised on peamised vaimse tervise vastuvõttudega seotud müüdid? 

Arvatakse, et probleemidega saadakse iseseisvalt hakkama: “Ehkki vaimse tervise hoidmisele pööratakse töökeskkonnas üha enam tähelepanu, tuleb vastuvõttudele ikka inimesi, kes loodavad, et saavad ikka ise hakkama ja olukord läheb ajas iseenesest paremaks. Vahel leitakse, et kuna pingeline aeg on kestnud „vaid“ pool aastat, siis ei olegi põhjust kurta,” avab Pedanik. „Tegelikult on hea teadvustada, et kuhjunud stress võib mõjutada nii somaatilist kui psühholoogilist heaolu, ning pikaajaline ja leevenemata stress viia raskemate haigusteni, muuhulgas depressiooni ja südame- ja veresoonkonnahaigusteni.“ 

Töötaja kardavad, et nende muresid jagatakse tööandjaga: Kardetakse sedagi, et tööandja saab psühholoogil käimisest teada või kuuleb, milliste muredega spetsialisti juurde on pöördutud. Pedanik kinnitab, et tööandjale ega ühelegi kolmandale osapoolele konfidentsiaalset infot ei edastata, isegi kui teenuseni jõutakse läbi tööandja.  Alati on oluline oma vaimse tervise spetsialistilt üle küsida, kui tekib segadus või kahtlus oma andmete turvalisuse/konfidentsiaalsuse osas. 

Töö- ja organisatsioonipsühholoogid saavad tööandjatele pakkuda mitmekülgset tuge 

Spetsialisti abi soovitakse näiteks psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamisega, vaimse tervise alaste koolituste läbiviimisega, aga ka vaimse tervise spetsialisti vastuvõttude korraldamisega organisatsioonis. Pedaniku hinnangul ootavad töötajad oma tööandjailt üha enam hüvesid ja tuge, sealhulgas vaimse tervise hoidmiseks. “Töötaja tervisesse panustamine näitab inimesest hoolimist. Inimene on ju terviklik organism – seda nii töö- ja eraelu tasakaalu mõttes, aga ka vaimse ja füüsilise tervise seosest tulenevalt.” 

 „Olen kokku puutunud mõne organisatsiooniga, kes on toonud välja, et nad teevad ise personaliuuringuid ning ei näe vajadust kellegi teisega nii delikaatset infot jagada. Vahel öeldakse sedagi, et kõik ju nagunii teavad, et töö on raske – ent mida siis tööandja ometi tegema peab, kui töötajad läbi on põlenud,” tõdeb Pedanik. Ent ta rõhutab, et tööandja kätes on võimalus luua toetav ja tervislik töökeskkond, mis aitab töötajatel end paremini tuua ja seeläbi viljakamalt oma tööd teha. “Mõnikord tähendab see valusa ja ebameeldiva teadmise teadvustamist, ent see on alati võimalus olukorda muuta –  teisiti muutused ei sünni, kõik algab teadvustamisest,” arutleb Meliva spetsialist. 

Millal kaasata väline partner vaimse tervise valdkonnaga tegelema? 

“Oma kogemuse ja teadmistega saame tööandjale toeks olla ning juhtida tähelepanu puudustele töökeskkonnas. Meliva on professionaalne partner organisatsioonile, kes soovib suunata ressursse õigesse kohta,” rõhutab Pedanik. “Oluline on välja selgitada, mis töö juures on raske, kuidas seda leevendada ning jõuda sinnamaale, et saaks organisatsioonis läbipõlemist ennetada.” 

“Hea tööandja on huvitatud hooliva töökeskkonna loomisest, kuid sageli jäävad psühhosotsiaalsed ohutegurid tagaplaanile. Nii võibki juhtuda, et tööandjal puudub tegelikult ülevaade töökeskkonnas esinevatest stressoritest. Seega on keeruline hinnata näiteks seda, kas töötajate arv vastab töömahule ja -koormusele või millised töölõigud käivad töötajatel üle jõu,” avab Pedanik ning lisab, et just selliste väljakutsete kaardistamise, ennetamise ja lahendamisega saavad spetsialistid organisatsioone toetada. 

Ta kinnitab, et töö- ja organisatsioonipsühholoogide jaoks on oluline läheneda organisatsioonide väljakutsele just nende vajadustest ja eesmärkidest lähtuvalt. Just eesmärgipärane tegutsemine on see, milles töö- ja organisatsioonipsühholoog saab tööandjale partneriks olla,“ sõnab Pedanik kokkuvõtteks. 

Vaimse tervise ennetus töökohal: miks on vaimse tervise spetsialistide tugi oluline?

Kuidas saavad töö- ja organisatsioonipsühholoogid aidata nii töötajaid kui ka tööandjaid?

Töötajate vaimne tervise olulisusest organisatsiooni ja ühiskonna edukuse kontekstis

dr Andreas Abel, Meliva meditsiinijuht, üldarst

Eestlased püsivad tervelt elatud aastate poolest Euroopa mudaliigas. Kehv vaimne ja füüsiline tervis avaldab aga paraku otsest mõju töövõimele, seeläbi ka majandusele. Miks on äärmiselt oluline, et Eesti inimesed jõuaksid vaimse tervise abini õigeaegselt ja miks keskenduda ennetusele?

Statistika näitab, et suur osa, isegi kuni 80 protsenti ärevushäiretest ja depressioonist jääb maailmas diagnoosimata. Kahjuks ei ole põhjust arvata, et Eestis oleks olukord kuidagi parem. Ehkki vaimse tervise teemadest räägitakse üha rohkem, tegeleme ennetuse asemel ikka tagajärgedega. Spetsialisti vastuvõtule jõutakse alles siis, kui probleemid häirivad igapäevaelu ja seda pigem pikemaajaliselt.

Alahindame ühiskonnana jätkuvalt vaimse tervise probleemide laiemat mõju. Kehv tervis mõjutab otseselt elanikkonna töövõimet ja seeläbi majandust. Kui inimene kaotab enne pensioniiga töövõime või töövõime väheneb, on sellel majandusele üüratu mõju. OECD ja Euroopa Liidu hinnangul kaotab Eesti vaimse tervise probleemide tõttu aastas pea kolm protsenti SKP-st. Ilma olulise murranguta vaimse tervise valdkonnas jääb Eesti majandus igal aastal ilma meie kaitsekuludega võrreldavast summast.

Kui migreeni või nahalööbe korral võetakse suund arsti kabinetti, siis vaimse tervise probleemidest nii ei mõelda. Paljud ei teadvusta, et näiteks ärevus on haigus, mis on ravitav. Tuntav on ka põlvkondade vaheline erinevus: vanemaealiste seas on vaimse tervise probleemid tabuteema ja vaimse tervise probleeme võetakse kui paratamatust ning puudub usk lahendustesse.

Eriti destruktiivselt suhtuvad oma vaimsesse tervisesse Eesti mehed, nagu selgus hiljuti sotsiaalministeeriumi tellitud meeste tervisekäitumise uuringust. Probleemid saavadki sageli alguse teadlikkuse puudumisest.

Sageli õigeaegne abi kättesaamatuks, sest ei teata, kelle poole pöörduda. Kuivõrd psühhiaatri ja psühholoogi vastuvõttu tuleb vahel suisa mitmeid kuid oodata, siis tasuks esmajärjekorras pöördada hoopis vaimse tervise õe poole, kes aitab raviteekonda alustada ja edasised sammud paika panna. Selle asemel, et kuid oodata, saab patsient alustada raviga varem.

Nagu meie tervishoiusüsteemis tervikuna, on ka vaimse tervise küsimustes oluline valupunkt spetsialistide puudus. Mõnes mõttes on see paratamatus, sest on üpris selge, et meil ei saa mitte kunagi olema piisavalt palju spetsialiste jõudmaks kõigi inimesteni. Seetõttu on inimeste haritusel ja teadlikkusel vaimse tervise probleemide ennetuses väga oluline roll. Senisest jõulisemalt võiksid pingutusi teha tööandjad.

Ennetusel on mitmeid tasandeid ning keskenduda tuleks neile kõigile. Esiteks on paljudes organisatsioonides juhtivatel ametikohtadel olevatel inimestel vähe teadmisi vaimse tervise probleemidest töökohal ja nende ennetamisest. Juhtidel peab olema arusaam vaimset tervist toetavast töökorraldusest. Selle eeldus juhtide toetamine, koolitamine ja ressursside võimaldamine üks ühele vestluseks töötajatega.

Indiviidi tasemel tasub aga mõelda sellele, et tiimis oleksid kindlad inimesed, kes on läbinud näiteks vaimse tervise esmaabi koolituse, kes oskavad tajuda erinevaid ohumärke, suhelda läbipõlenud inimesega, toetada kolleege abi otsimisel ning luua tingimused võimalikult lihtsaks ja kiireks pöördumiseks spetsialisti poole.

Uuringud näitavad, et kui tööandja panustab ennetusse, märkab töötajate muresid varakult, sekkub aegsasti ning pakub inimestele kohta, kuhu muredega pöörduda, siis on see kordades odavam kui tagajärgedega tegelemine.

Maailma Terviseorganisatsiooni andmetel toob iga depressiooni ja ärevuse tegelemiseks investeeritud dollar tagasi kuni neli kuni viis dollarit. Ent kui inimene jõuab juba töövõimetusleheni, siis see ei kesta ühe nädala, läbipõlemise ja depressiooni puhul räägime vähemalt kahe-kolme kuu pikkusest eemalolekust. Iga ettevõtte juht teab ilmselt omast käest, mida see tööprotsessidele tähendab.

Kuna arstid patsiendi infot tööandjaga ei jagada ei saa ja ka läbipõlenud inimesel endal pole alati julgust või tahtmist sellest tööandjaga vestelda, ei jõua info tervisemuredest sageli tööandjani. Organisatsiooni ülesanne on töötajat toetada, mitte oodata, millal inimene ise ringiga abini jõuab.

Kui on mingi teenus, mida oma töötajatele pakkuda, siis on see kindlasti komplekt vaimse tervise ja füsioteraapia-taastusravi teenusest. Inimene peab tundma, et ta saab abi keerulist kadalippu läbimata. Sõltumata sellest, kui kallis ennetus tundub, on see kindlasti odavam, kui tagajärgedega tegeleda.

Ehkki meil on vaimse tervise teemadel ühiskonnana veel pikk maa käia, näen siiski, et liigume õiges suunas. Koolides räägitakse tänapäeval vaimsest tervisest märgatavalt rohkem, meil on omajagu edumeelseid ettevõtteid, kes hoolivad oma töötajate vaimsest tervisest. Lisaks annavad olukorra parandamisse oma panuse ka erinevad tehnoloogilised võimalused, näiteks netiteraapiad, kaugvastuvõtud nii vaimse tervise spetsialistide kui ka perearstini jõudmiseks.

Kauglahenduste suurim kasutegur peitub selles, et need aitavad muuta kvaliteetse teenuse kättesaadavamaks. Seda eriti just geograafiliselt, näiteks maapiirkondades. Ühtlasi kipub vaimse tervise abiga olema nii, et välja kujunenud probleemi ei ravita ühe konsultatsiooniga, vaid see eeldab korduvaid ja sageli ka pikki visiite. Kaugteenus muudab abi saamise lihtsamaks ja mugavamaks.

Ennetus on odavam kui tagajärjed – miks inimesed ei jõua vaimse tervise teenusteni õigeaegselt?

Ehkki vaimse tervise teemadest räägitakse üha rohkem, tegeleme ennetuse asemel ikka tagajärgedega. 

Äriklient

Oleme Melivas Eesti tööandjatele partneriks, et aidata hoida töötajate tervist ja koostöös tööandjaga luua parim töökeskkond.

Äriklient

Pikaajalise kogemusega töötervishoiuteenuse pakkuja

Gripivaktsiin 2024.-2025. hooajal

Suurim üle-Eestiline katvus

Uus kliinik Tallinna südalinnas

Uudised ja teated

Võta ühendust kliendihalduriga

Meliva - Äriklient

Äriklient

Pikaajalise kogemusega töötervishoiuteenuse pakkuja

Gripivaktsiin 2024.-2025. hooajal

Suurim üle-Eestiline katvus

Uus kliinik Tallinna südalinnas

Uudised ja teated

Võta ühendust kliendihalduriga